“Arbeid is te duur én arbeid loont niet”

These n° 1: de Belgische loonkost ligt te hoog, zeker voor de arbeidsintensieve sectoren. Daarmee prijzen we onze arbeid – ondanks de hoge productiviteit – uit de markt.
Conclusie: arbeidscontracten moeten competitief blijven met de ons omringende landen.

These n° 2: onze arbeid loont niet of onvoldoende. Mensen worden vaak te weinig geprikkeld om aan de slag te gaan en weerbaar te worden. Tegelijkertijd is een koopkrachtige bevolking van belang voor een solide economische groei. En die groei is op zijn beurt van belang voor de creatie van tewerkstelling en voor het aangaan van de uitdagingen van de toekomst.
Conclusie: arbeidscontracten moeten koopkrachtig zijn.

Deze op het eerste gezicht tegengestelde conclusies hebben evenwel dezelfde oplossingen: de lasten op arbeid moeten stelselmatig omlaag en moeten verschoven worden. Daarnaast moeten we creatief leren omgaan met de loonkosten. Het zou een grote ommekeer zijn, moest de werkende Belg binnen enkele jaren kunnen stellen: “arbeid is betaalbaar en loont gans mijn leven lang!”.

Noodzakelijkheid genereert verantwoordelijkheid en verandering

De slagkracht van ons maatschappelijk bestel is onlosmakelijk verbonden met de kost en opbrengst van arbeid. In de toekomst zullen steeds minder actieve mensen moeten instaan voor het welzijn van een toenemende groep ouderen. Vanaf 2018 zullen de kosten van de vergrijzing aanzienlijk stijgen. Tegen 2050 bedragen deze maar liefst 5,8 procent van het BBP. Vanaf dan stabiliseren de meerkosten. Om deze periode zonder kleerscheuren te overbruggen moeten er de volgende tien jaar jaarlijks 30.000 tot 35.000 jobs bijkomen, 140.000 per legislatuur. De “jonge of andere kant” van de vergrijzing – de sterke schouders zeg maar – moet voortdurend het gevoel hebben dat arbeid oplevert. Enkel zo kunnen en willen steeds meer mensen langer gaan werken, kan België rustig en menswaardig vergrijzen en is de intergenerationele solidariteit een feit.

Herverdelen = democratiseren + optimaliseren

(Bepaalde) politici beschouwen de manier waarop je de groeiende welstand herverdeelt als een belangrijk politiek thema. Lovenswaardig niet? De manier waarop een maatschappij met haar “zwakkeren” omgaat is immers een belangrijke maatstaf voor beschaving. De vraag is dus niet zozeer óf we herverdelen, maar meer hoé we hervedelen. Pure charity-transfers behoren niet tot de keuzes binnen de liberale politieke filosofie. Liberalen geloven dat geluk gepaard gaat met voldoening en voldoening is op zijn beurt gelinkt aan prestatie en zelfredzaamheid. Wat je doet, moet iets betekenen en die betekenis moet gewaardeerd worden. Politici die geloven in de first best wereld streven ernaar om deze laatste zin op iedereen van toepassing te maken. Een job is een belangrijke stap naar betekenis en voldoening. De waardering voor deze job wordt voor een deel uitgedrukt in de bezoldiging ervan. Het ultieme doel is om via deze bezoldiging tegelijkertijd de individuele koopkracht en de economische competitiviteit te versterken. Ik stel voor dit te doen via alternatieve beloningsformules.

Dezelfde gedachte ging vooraf aan de democratisering van het (hoger) onderwijs, die ervoor gezorgd heeft dat iedere Belg op een betaalbare wijze de kans krijgt om zichzelf te ontplooien, met het oog op voldoening en zelfredzaamheid. De verbetering en democratisering van het onderwijs heeft voor een stuk geleid tot herverdeling op eigen kracht. Alternatieve beloningsformules beschikken ongetwijfeld over eenzelfde potentieel.

Een bescheiden aanzet: winsten en pensioenen

De meest fundamentele oplossing voor de hoge loonkost bestaat uit een lastenverlaging op arbeid of een verschuiving van de last op arbeid naar belasting op vervuiling of negatieve consumptie. Maar werkgevers en werknemers kunnen ook belangrijke inspanningen leveren via het gebruik van zogenaamde alternatieve beloningsformules. Dankzij deze formules kunnen loonsverhogingen, die door de zware fiscale lasten (i) weinig incentives geven en (ii) de competitiviteit van onze economie op de proef stellen, effectief worden opgevangen. Zo wordt het Belgische arbeidscontract koopkrachtig en competitief tegelijkertijd.

Er bestaat ongetwijfeld een ruim aanbod aan beloningsformules. De kunst bestaat erin de optimalisatie en democratisering van die formules die aan ons opzet tegemoet komen. Vooreerst moeten kostprijs (voor het bedrijf) en opbrengst (voor het personeel) zo dicht mogelijk bij elkaar liggen. Ook moet er geopteerd worden voor formules die de betrokkenheid van de werknemer met het wel en wee van de onderneming doen vergroten. En tenslotte moet het mogelijk zijn om de verhoging van onmiddellijk loon te vervangen door investeringen in uitgesteld loon. Dit leidt tot een daling van de loonkosten hic et nunc én – gegeven de vergrijzing zeer belangrijk – tot lonend werken voor de toekomst en welvarend ouder worden.
Een combinatie van deze drie voorwaarden levert ons twee favoriete alternatieve beloningsformules op. Twee formules die bijdragen tot een competitief en koopkrachtig arbeidscontract. Twee formules die mits optimalisering en democratisering bijdragen tot een herverdeling waarin solidariteit, zelfredzaamheid, beloning en voldoening centraal staan.

Een eerste formule is de zogenaamde werknemersparticipatie of winstbonus. Via een optimalisering van het bestaande kader kan deze formule zeer succesvol zijn. Om te beginnen moet de formule een individueel karakter krijgen. Momenteel worden winstbonussen via CAO vastgelegd en geldt de formule min of meer gelijkaardig voor elke werknemer. Bovendien is de werkbonus niet toegelaten als alternatief voor het loon, maar enkel als surplus, waardoor de loonkost onmogelijk kan dalen. Ook moeten we durven toegeven dat de fiscale druk op dergelijke boni nog te hoog ligt, waardoor de kloof tussen de kost en opbrengst nog te groot is. Tenslotte moet de werknemersparticipatie niet beperkt worden tot deelname in winst en kapitaal. Ook pensioensopbouw moet in aanmerking kunnen komen.

Dat brengt ons naadloos bij een tweede doeltreffende beloningsformule: de collectief aanvullende pensioenen of groepsverzekeringen, beter bekend als de tweede pijler van ons pensioensysteem. Oneervol vereenvoudigd, komt het hier op neer: elke maand stort de werkgever rechtstreeks een (pensioens)premie naar de (pensioens)spaarpot van de individuele werknemer. Wie van job verandert neemt deze spaarpot integraal mee. Deze formule voldoet perfect aan onze eisen. Loonsverhogingen worden gekanaliseerd in de richting van uitgesteld loon, waardoor de loonkost kan dalen; iets wat de competitiviteit ten goede komt. En tegelijkertijd dient deze kanalisering ook als spaarpot voor de oude dag. Momenteel is immers 70 procent van onze pensioensmassa afhankelijk van de eerste pijler, waarbij de bijdragen van de actieven onmiddellijk aangewend worden ter financiering van de huidige pensioenen. Door het samengaan van vergrijzing en ontgroening komt dit zogenaamde repartitiestelsel (en dus de pensioenhoogte) zwaar onder druk te staan. Dankzij het pensioensparen gekoppeld aan je job wordt werken beloond, met het oog op een koopkrachtige oude dag.

Ook inzake deze formule is er nood aan democratisering en optimalisering. Wat het eerste betreft valt positief nieuws te melden: in twaalf jaar tijd is het aantal mensen met een aanvullend pensioen vertienvoudigd. De sectorpensioenen zitten in de lift: 44 paritaire comités beschikken over een pensioenstelsel voor hun werknemers. De bezorgdheid gaat dus niet zozeer uit naar het bereik van dit systeem (hoewel aansporing noodzakelijk blijft), dan wel naar de omvang van de aanvullende pensioenen. De werkelijke inleg van het brutoloon van de gemiddelde werknemer in de fondsen bedraagt amper 1 à 1,5 procent. Voor een jaarlijks inkomen van 25.000 euro betekent dit een pensioenspremie tussen de 250 en 375 euro per jaar. Met dergelijke symbolische bedragen zal het nog een tweetal eeuwen in beslag nemen vooraleer deze pensioenspijler goed op gang komt. Een onverantwoorde traagheid. De optimalisering bestaat bijgevolg uit een grotere inbreng onder meer door het verder verlagen van de lasten op deze pensioensspaarpot.

Quod erat demonstrandum

Seneca schreef ooit: “het is niet omdat iets moeilijk is dat we het niet proberen, het is omdat we het niet proberen dat het moeilijk is”. Bij het neerschrijven van dit citaat dacht de Romeinse filosoof waarschijnlijk niet in de eerste plaats aan pensioenskapitalisatie of winstparticipatie. Neen, de stelling heeft betrekking op moed, durf en visie. Er is niks zo gemakkelijk als het intrappen van open deuren. Het vergt heel wat meer moed om door de deuropening te stappen, de wereld van de hervormingen tegemoet. Inzake de loonkost en alternatieven hiervoor leidt de collectieve verantwoordelijkheid nog te veel tot een collectief immobilisme. We zijn allemaal tegelijkertijd aan zet. De overheid moet met haar belastingspolitiek de juiste richting aangeven. De sociale partners nemen samen hamer en bijtel in de hand, klaar voor het afbreken van enkele heilige huisjes en symbolen en het individu ondersteunt deze beeldenstorm door manifest te kiezen voor alternatieve beloningsformules met het oog op levenslange koopkracht en competitiviteit. Kortom, zonder proberen, maken we het ons steevast moeilijker en moeilijker. Niet meteen het handelsmerk van die dappere Belgen…
Die dappere Belgen en Vlamingen moeten dan ook nu opstaan en resoluut durven kiezen voor alternatieve vormen van beloningsformules, die het arbeidscontract sterker maken, zowel op het vlak van koopkracht voor de werknemer, als op vlak van de competitiviteit van onze bedrijven.  Een dubbele overwinning dus voor onze arbeidsmarkt en economie.

Ruben Lecok

Labo Vlaams Brabant
3 mei 2007